Современное состояние трудовых отношений в великобритании. Трудовое право зарубежных стран

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Климов Павел Валентинович. Трудовой договор в Англии: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва, 2002 211 c. РГБ ОД, 61:03-12/399-5

Введение

Глава I. Понятие, виды и содержание трудового договора 13

1. Понятие трудового договора 13

2. Виды трудового договора 36

Глава II. Заключение, изменение и прекращение трудового договора 76

1. Заключение трудового договора 76

2. Изменение трудового договора и сохранение трудовых отношений при смене собственника предприятия 93

3. Прекращение трудового договора 105

Глава III. Защита прав сторон трудового договора и их ответственность за нарушение его условий 123

1. Общая характеристика правовых средств защиты прав сторон трудового договора 123

2. Структура и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору и процедура рассмотрения споров 139

3. Ответственность сторон за нарушение условий трудового договора 155

Заключение 178

Приложение 185

Список использованной литературы

Введение к работе

Целью диссертационного исследования является раскрытие понятия индивидуального трудового договора в Англии, изучение видов трудового договора и содержания его условий, рассмотрение теоретических основ института трудового договора, обобщение практики его заключения, изменения и расторжения, изучение отдельных положений и практических проблем, включая вопросы защиты прав сторон договора и их ответственности за нарушения его условий, и определение на этой основе перспектив дальнейшего совершенствования российского законодательства о труде.

Для достижения цели диссертационного исследования автором были поставлены следующие задачи :

Дать определение индивидуального трудового договора по законодательству Англии, показать его отличия от смежных гражданско-правовых договоров и указать его роль в регулировании трудовых отношений сторон в Англии.

Рассмотреть основные виды трудовых договоров, проанализировать содержание трудового договора.

Рассмотреть порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Дать общую характеристику правовых средств защиты прав сторон трудового договора, рассмотреть порядок разрешения споров по трудовому договору и виды ответственности сторон.

Трудовой договор в Англии

Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез и сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Использовался историко-правовой и сравнительно-правовой анализ отдельных моментов института индивидуального трудового договора, обобщение судебной практики, изученной автором на материалах дел трибуналов по трудовым спорам и судов Англии.

Методологической основой для выработки понятий и их определения послужили законы формальной логики.

При написании работы диссертант использовал собственный опыт составления трудовых договоров, разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе через судебные инстанции, приобретенный во время работы в Англии.

Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, законодательные акты Европейского Союза, Великобритании, судебные решения Европейского Суда, судов и трибуналов по трудовым спорам Великобритании, Конституция Российской Федерации, законы РФ, работы видных специалистов в области трудового права.

Теоретическая основа исследования . Теоретической базой

диссертационного исследования являются труды ученых-правоведов: Александрова Н.Г., Глазырина В.В., Иванова С.А., Каленского В.Г. Киселева И.Я., Куренного A.M., Лившица Р.З., Маврина СП., Мачульской Е.Е., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Шеломова Б.А., Шкатуллы В.И., Хохлова Е.Б. и др.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Кроме того, автором использованы труды таких зарубежных ученых-правоведов как: Боуерс Дж., Веллингтон П., Каванаг Дж., Напиер Б., Осман К., Перринс Б., Рандалл Н., Селвин Н., Смит И., Томпсон А., Упеке Р., Фурмстон М., Шрубсолл В. и др.

Научная новизна работы состоит в том, что это первое комплексное исследование в России, посвященное правовому регулированию индивидуальных трудовых договоров в Англии.

Хотя в отечественной науке и до этого изучались отдельные вопросы правового регулирования труда в Англии 1 , комплексно вопрос индивидуального трудового договора в Англии не исследовался.

Этот вопрос также специально не рассматривался на советско-британском симпозиуме по трудовому праву, проходившем в 1985 году в АН СССР.

Соискатель раскрывает тему своей диссертационной работы посредством комплексного исследования юридических отношений, возникающих по поводу трудового договора согласно законодательству Англии.

Автор, совершая краткий экскурс в историю развития института индивидуального трудового договора, указывает на то, что с течением времени индивидуальный трудовой договор стал основным источником регулирования отношений сторон по поводу купли-продажи труда в Англии. Диссертант также отмечает, что трудовой договор в Англии рассматривается с тех же основополагающих позиций, что и иные коммерческие договоры, однако принцип

См., например, Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы. 1989, Калениский В.Г. Правовое регулирование труда в Великобритании. 1964 г., Киселев ИЛ.Сравнительное и международное трудовое право. 1999. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании.1997, Яблокова И.А. Коллективный договор в Англии. 1995.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

свободы договора ограничивается императивными нормами статутов и подразумеваемыми условиями, выработанными общим (судебным) правом 2 . Целью такого ограничения является достижение разумного баланса интересов сторон договора.

Исследуя понятие трудового договора по законодательству Англии, автор отмечает, что раскрытие этого понятия осуществляется через систему судебных прецедентов. При этом английский законодатель намеренно оставил решение этого вопроса органам судебной власти, решив, что данное понятие должно быть «гибким» с тем, чтобы оно могло эволюционировать с течением времени и изменением характера и форм отношений по поводу купли-продажи труда. Для этой цели характерная гибкость форм общего (судебного) права более удобна, нежели конкретность и однозначность форм статутного права, издаваемого Парламентом.

В диссертации впервые приводится обзор судебных решений английских судов и трибуналов по трудовым спорам, содержащих основные постулаты и тесты, через которые раскрывается понятие трудового договора в Англии.

Проанализировав виды и содержание трудовых договоров, автор делает вывод о том, что в Англии стороны трудового договора свободны в выборе вида и условий договора, за исключением императивных норм, включаемых в трудовой договор через действующее законодательство. Роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя.

2 Под общим правом подразумевается система прецедентного права, развитая судами путем вынесения решений по определенным делам, которые являются обязательным прецедентом для нижестоящих судов. Другая ветвь законодательства Великобритании, являющаяся превалирующей по отношению к общему праву, именуется статутным правом, состоящим из законодательных актов, принимаемых Парламентом.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Изучив вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, диссертант обращает внимание на тот факт, что английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор или процедуру его заключения. При действии принципа о недопустимости одностороннего изменения трудового договора, английская судебная практика, осознавая, что трудовой договор, в силу его характера, не может оставаться статичным, признает за работодателем право в определенных ситуациях вносить в него разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, однако при этом он обязан соблюдать интересы работника. Аналогично признается право сторон расторгнуть договор в любой момент его действия. Если такое расторжение совершено без наличия на то законных оснований или в нарушение условий договора, действие договора все же будет прекращено, а у пострадавшей стороны возникнет право на получение убытков, вытекающих из такого неправомерного расторжения договора. Из этого делается вывод, что в Англии при нарушении условий трудового договора «status quo» восстанавливается путем возмещения пострадавшей стороне ее убытков, а не принудительными мерами иного характера.

Рассматривая вопросы защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий, диссертант раскрывает характер взаимодействия способов защиты прав через общее (судебное) право и способов защиты, предусмотренных в статутах. Делается вывод о множественности способов защиты и ответственности сторон по трудовому договору.

Описывая структуру и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору, и процедуру их рассмотрения, автор отмечает преимущества специализированных органов по разрешению трудовых споров.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Таким образом, в диссертации впервые раскрывается понятие, роль и значение индивидуального трудового договора в Англии как основного источника-регулятора отношений сторон по вопросам найма и труда, анализируются виды трудового договора, детализируются основные типы и отдельные условия трудовых договоров, рассматриваются вопросы заключения, изменения и прекращения договора, защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий.

В работе соискатель выделяет следующие основные положения, выносимые на защиту .

1. В английском, как и в российском трудовом законодательстве,
регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -
индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в

Англии сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.

2. Контрактное право является отдельной отраслью права Англии,
которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым
видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и
существуют определенные специфические положения, присущие лишь
трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению
трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при
рассмотрении иных видов договоров.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

3. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой
большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью
трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки
стандартных положений посредством судебных решений по определенным
делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались
судебным правом. Лишь с начала 70-х годов ведется активное развитие
трудового законодательства посредством правотворческой деятельности
Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным
влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое
законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и
континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в
трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд
справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного
толкования и применения положений европейского законодательства.

Из этого делается вывод, что современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.

Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договора, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров.

Раскрывая понятия срочного и бессрочного трудового договора, автор указывает на отсутствие в английском законодательстве каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за исключением определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе.

6. Рассматривая содержание трудового договора, диссертант отмечает наличие четырех основных типов условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

При переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, оно может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовление пищи, перевозки и т.п.

Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие "прекращения" трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие "увольнения" работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться "увольнением". Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квази-государственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться также через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях и путем самозащиты.

В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров.

Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.

Научная и практическая значимость работы заключается в следующем :

Анализ правоприменительной практики судов Англии, приводимый автором в работе, может являться дополнительным теоретическим материалом при совершенствовании соответствующих положений российского законодательства о трудовом договоре.

Ряд рассмотренных условий трудового договора в Англии может применяться в отечественной практике при составлении трудовых договоров.

Работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Трудовой договор в Англии

Понятие трудового договора

Киселев И.Я. справедливо отмечает, что «в юридической теории на Западе трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда».3

Для целей определения понятия индивидуального трудового договора в Англии необходимо совершить краткий экскурс в историю возникновения и развития этого института.

Хотя юридическое регулирование трудовых отношений в Англии насчитывает несколько веков, трудовой договор в его сегодняшнем понимании, как основной регулирующий источник отношений сторон по купле-продаже труда, насчитывает лишь немногим более 150 лет.

До этого отношения между работодателем и работником рассматривались как отношения между хозяином и слугой и приравнивались к иным отношениям личного характера, таким, как отношения между мужем и женой, родителями и детьми, опекуном и подопечным.4

В то время трудовые отношения еще не рассматривались как отношения по купле - продаже труда. К тому же, несмотря на разнообразность видов трудовых отношений, существовавших в то время в Англии, вопросы найма и труда не очень сильно беспокоили английских юристов того времени. Объяснение тому заключается в том, что с уходом уголовного регулирования из сферы труда, у юристов не было достаточного стимула подробно вникать в сферу нахождения новых механизмов регулирования трудовых отношений. Рабочие того времени не обладали необходимыми материальными ресурсами для того, чтобы прибегать к юридической защите своих интересов, а потому не представляли интереса как потенциальные клиенты. К тому же, отношения по найму все еще рассматривались как отношения между хозяином и слугой, а не каждый слуга осмелится судить своего хозяина.

Как уже отмечалось выше, отношения по вопросам найма стали рассматриваться как частноправовые лишь в XIX веке. Этот кардинальный переход в юридическом понимании модели трудовых отношений в Англии XIX века, сравним с происходящей в настоящее время в России реформой механизмов регулирования трудовых отношений, с отходом от публично-правовых методов в пользу частноправовых механизмов.

С развитием индустриализации общества и зарождением и укреплением класса промышленных рабочих, договорная модель регулирования вопросов найма и труда вытесняет явно устаревшую "статусную" модель. Работник более не рассматривается как лицо, занимающее определенное положение по отношению к своему хозяину (работодателю). Работник рассматривается как продавец своего труда, а работодатель - как его покупатель. Способность к труду приобретает качества товара. Работник и работодатель находятся на одном уровне и соединяются посредством свободного волеизъявления, опосредуемого через договор, который являет собой продукт торга двух свободных и независимых индивидуумов.

Удобство и понятность новой доктрины способствовало ее широкому и быстрому распространению в Англии. Хотя такая модель, при которой человек полностью свободен распоряжаться своими способностями к труду, продавая их на тех условиях, которые он считает выгодными для себя, была весьма привлекательна, на практике она оборачивалась механизмом жестокой эксплуатации рабочей силы промышленной буржуазией. Явное несоответствие в положении сторон при заключении договоров, с одной стороны, и всеобъемлющий принцип свободы торга, с другой, приводили порой к тяжелейшим результатам для рабочих того времени и их семей.

Отношения между работником и работодателем иные, чем между хозяином и слугой. Последние характеризовались обязательствами лояльности и подчинения со стороны слуги и защиты и доброго отношения со стороны хозяина.

С приходом договорной модели, обязательства подчинения работника указаниям своего работодателя сохранились как подразумеваемое условие договора, однако, обязательства работодателя в отношении благосостояния работника были весьма сильно урезаны. Так, работодателю более не ставилось в обязанность предоставлять медицинское обслуживание своим работникам, лояльность, выслуга и прочие личные характеристики работника не имели более никакого влияния на размеры вознаграждения, которое определялось теперь через дополнительную стоимость, произведенную работником.

Виды трудового договора

Как и в российском трудовом праве, законодательство Великобритании различает трудовой договор, заключенный на определенный срок, и бессрочный трудовой договор. Однако, в отличие от ст. 59 ТК, законы Великобритании не устанавливают никаких ограничений на случаи, при которых срочный трудовой договор может быть заключен, и на срок договора. Законодатель исходит из принципа свободы договора, и дает сторонам возможность устанавливать такие условия и сроки, какие они считают необходимыми и разумными.

Защита интересов работников, с которыми работодатель заключил срочный трудовой договор, обеспечивается через права работника, возникающие в силу истечения срока договора.

Законодательство Великобритании постепенно стремится уравнять права работников, работающих по бессрочному трудовому договору и договору, заключенному на определенный срок. Так, изначально, работник не считался уволенным в связи с истечением срока его трудового договора с работодателем, и, соответственно, законодательство о несправедливых увольнениях на него не распространялось. Впоследствии законодательство, главным образом, в силу директив Европейского Сообщество, было изменено таким образом, что невозобновление трудового договора, заключенного на определенный срок, считалось увольнением работника37. Однако, изначально закон предусматривал возможность установить в трудовом договоре отказ работника от своих прав защиты от несправедливых увольнений, при условии, что срок договора один год или более, и договор расторгнут путем истечения срока, а также права требовать выплат в связи с сокращением штата, при условии, что договор заключен на два года или более и расторгнут в связи истечением срока. В 2000 году в закон были внесены изменения, и теперь права работника, работающего по срочному договору, в области защиты от несправедливых увольнений приравнены к работникам, работающим на постоянной основе38. Таким образом, по истечении срока, на который был заключен срочный трудовой договор, и при отказе работодателя перезаключить его на новый срок, работник будет считаться уволенным и в силу этого может требовать защиты своих прав по законодательству о несправедливых увольнениях. Хотя истечение срока трудового договора считается потенциально справедливым основанием для увольнения работника39, работодатель должен будет доказать, что он действовал разумно, увольняя работника по этому основанию.

В российском законодательстве истечение срока договора является безусловным основанием его прекращения любой из сторон без указания причин отказа от продолжения трудовых отношений.40

Таким образом, подход к вопросу защиты прав работников, работающих по срочному трудовому договору, по российскому и английскому законодательству представляется противоположным. В то время как российский закон устанавливает определенные ситуации, при которых такой договор может быть заключен, но если договор заключен согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношении по истечении срока договора без объяснения причин, английский законодатель решает эту проблему с позиции прав работника при расторжении (нежели заключении) срочного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может содержать положение о его досрочном расторжении каждой из сторон. При этом положения законодательства о минимально допустимом сроке предупреждения41 будут распространяться на такие положения. Однако, договор, устанавливающий минимальный срок действия, а затем продолжающийся до момента его расторжения какой-либо стороной путем предварительного уведомления, не будет являться договором, заключенным на определенный срок, и суды рассматривают такой договор как заключенный на неопределенный срок, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Судебная практика подходит неоднозначно к вопросу о том, является ли договор, заключенный для определенной цели, срочным трудовым договором. Так, по делу Wiltshire County Council v. National Association of Teachers in Further and Higher Education and Guy42, Апелляционный суд решил, что договор, заключенный для определенной цели, не может быть срочным43, так как невозможно заранее указать дату его завершения. Такой договор будет расторгнут путем исполнения обязательств по нему, то есть, путем достижения цели, для которой он был заключен. Соответственно, работник не должен считаться уволенным при расторжении договора путем его исполнения. Аргументируя свои доводы, суд привел пример договора, по которому работник обязуется обрезать ветви деревьев. Когда работа закончена, договор исполнен, и работник не будет считаться уволенным. Однако такой договор не может являться срочным, так как невозможно заранее определить, сколько времени понадобится работнику для подрезки деревьев.

С другой стороны, тот факт, что договор имеет определенную цель, не означает, что такой договор автоматически не является срочным. Если цель такова, что срок ее достижения может быть заранее определен, то договор, скорее всего, будет срочным. Например, договор с учителем на чтение курса лекций в академическом году.

Другой разновидностью "целевого" договора, является договор, который автоматически прекращает свое действие при наступлении или не наступлении какого-либо события, то есть предписывающий определенное условие, не зависящее от воли сторон, как факт его прекращения или продолжения. Так, по делу Brown v. Knowsley Borough СоипсіҐ4, договор с учителем был заключен "до тех пор, пока достаточные финансовые средства предоставляются спонсорами". Когда спонсоры прекратили вливание средств в программу обучения, договор был расторгнут. Суд, в этом деле, решил, что увольнения работника для целей законодательства о несправедливых увольнениях не было.

Заключение трудового договора

Согласно ст. 67 ТК трудовой договор заключается в письменной форме. Стороны трудового договора вольны устанавливать в нем такие условия, которые считают необходимыми, однако трудовой договор должен содержать обязательные условия, установленные в Кодексе, а также такие договорные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Орловский Ю.П. указывает, что «вопрос о том, что конкретно включать в трудовой договор, а что не включать, решается по усмотрению работника и предприятия. Но при этом следует руководствоваться принципом, устанавливающим соотношение между законодательным и договорным регулированием трудовых отношений. Это соотношение таково, что любой нижестоящий акт (соглашение, договор) может устанавливать условия труда более благоприятные, чем вышестоящий, но не может снижать уровень правовых гарантий, предусмотренный вышестоящим актом».

Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта) с работниками, утвержденные постановлением Минтруда от 14 июля 1993 г., могут использоваться сторонами при подготовке и заключении индивидуального трудового договора.

Английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор. Здесь действуют все те же правила общего права, как и при заключении многих других гражданско-правовых договоров. Как отмечает Мачульская Е.Е. «Заключая договор трудового найма, а также любой другой договор, стороны руководствуются общими принципами права. Это означает, что стороны могут свободно вести переговоры относительно любых условий договора, не выходя за рамки законодательных ограничений».

По праву договоров Англии четырьмя основными элементами, без которых договор не будет считаться заключенным, являются: оферта, акцепт, встречное удовлетворение и намерение создать юридическо-правовые отношения.

Так, стороны могут заключить трудовой договор формально или неформально. Договор может вытекать из сказанного сторонами во время собеседования, обсуждения условий найма, переписки сторон, любых других действий, через которые можно вывести существование вышеозначенных четырех элементов.

Так в деле Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited105 суд признал наличие трудового договора, когда 4 уже нанятых работников привели своего знакомого, который спросил их начальника, может ли он "присоединиться", и начальник согласился.

Для заключения трудового договора лицо должно обладать юридической дееспособностью. Как и в российском законодательстве, по законодательству Англии лицо приобретает полную дееспособность по достижении 18 лет. Однако, лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут заключать трудовые договоры при условии, что действие таких договоров в общем несет пользу несовершеннолетнему. В решении вопроса о том, несет ли договор пользу несовершеннолетнему, суды исходят из интересов несовершеннолетнего и рассматривают отношения, возникшие в силу договора, в общем виде. Труд, обучение, предпринимательская деятельность считаются пользой для несовершеннолетнего.

Если договор, в общем несущий пользу несовершеннолетнему, содержит отдельные положения, запрещенные законом, суд вправе изменить договор таким образом, что он будет иметь силу за исключением таких недействительных положений.

Несовершеннолетний также может выступать в качестве работодателя при соблюдении условия о пользе договора.

Дополнительные гарантии установлены в законодательном порядке для молодежи. Так, согласно Положению о здоровье и безопасности молодежи 1997 г.106, при найме лиц моложе 18 лет, но старше возраста окончания школы, работодатель обязан произвести оценку риска работы молодого работника в условиях, существующих на предприятии, принимая во внимание неопытность и незрелость молодого работника, недостаточные знания и представления о рисках, сопряженных с выполнением работ. Работодатель должен принимать все необходимые меры для защиты молодых работников от рисков их здоровью и безопасности, которые могут возникать вследствие недостатка опыта, знаний, возможности оценивать и предвидеть существующие риски и незрелости.

Найм детей моложе возраста окончания школы регулируется положением о Защите труда детей 1998 года107. Согласно Положению, органы местной власти должны устанавливать списки работ, на которые могут приниматься дети, достигшие тринадцатилетнего возраста. Также местные власти могут запретить найм ребенка на работу или установить ограничения, если работа ребенка может отрицательно сказываться на его здоровье или получении надлежащего образования.

Общая характеристика правовых средств защиты прав сторон трудового договора

Как отмечалось выше, трудовые отношения сторон регулируются как положениями, относящимися к контрактному праву, имеющему своим источником общее право, так и нормами, введенными через законодательную деятельность Парламента (статутными нормами). Соответственно механизмы правовых средств защиты прав сторон трудового договора можно также разделить на способы защиты, доступные сторонам через общее право, и способы защиты, предусмотренные в статуте. По органам, осуществляющим защиту трудовых прав, способы защиты можно разделить на защиту через органы судебной власти, органы исполнительной власти, структуры представительных органов работников, установленные коллективными соглашениями с работодателем, и самозащиту прав работников.

Защиты трудовых прав на основе общего права. Принцип контрактного права гласит, что сторона, нарушившая договор, несет ответственность за убытки, причиненные данным нарушением другой стороне. Под убытками понимается тот ущерб, который можно справедливо и разумно определить как возникший у пострадавшей стороны из-за данного нарушения договора. Причем такой ущерб может быть таким, какой будет возникать при обычном состоянии вещей, так и ущербом определенного вида, который, хотя может и не возникнуть при обычном состоянии вещей, все же принимался сторонами во внимание при заключении договора.194 Размер убытков определяется по принципу, что такая компенсация должна поставить пострадавшую сторону (насколько это возможно посредством денег) в положение, в котором пострадавшая сторона находилась бы, если бы договор был надлежащим образом исполнен другой стороной195.

Наряду с контрактным правом, общее (судебное) право является основой обязательственного права, возникающего из деликтов (право деликтов)196. В частности, лицо, понесшее ущерб в связи с действиями или бездействиями стороны, которая по праву деликтов имела обязательство внимания и заботы по отношению к этому лицу197, имеет право требования возмещения ущерба, при условии, что такие действия или бездействия виновной стороны нарушили ее обязательство внимания и заботы. Такое обязательство внимания и заботы будет возникать, если стороны деликта находились в такой связи, при которой виновная сторона могла разумно предположить, что ее действия или бездействия могут нанести ущерб другой стороне, так называемый, принцип «соседа» .

Личный характер трудового договора будет неизбежно ставить стороны в такую «соседскую» связь для целей права деликтов, а следовательно и накладывать обязательство внимания и заботы. В частности, это обязательство накладывает на работодателя обязанность обеспечивать работников безопасными условиями труда, причем эта обязанность действует параллельно смежным обязательствам, накладываемым через статутное право200. Нарушение данного обязательства, также как и нарушение договорного условия, дает право пострадавшей стороне требовать возмещения ущерба.

За защитой своих прав пострадавшая сторона может обратиться в суд общей юрисдикции. В зависимости от цены иска дело будет рассматриваться либо в окружном, либо в Высоком суде. Также трибуналы по трудовым спорам, о которых речь пойдет ниже, имеют ограниченную компетенцию рассматривать иски о нарушении трудового договора, основанные на общем праве, при условии, что основание таких исков либо уже имело место до, либо возникло в результате расторжения трудового договора201. Таким образом, если договор между сторонами не был расторгнут, сторона, желающая истребовать убытки, должна обращаться в суд общей юрисдикции. Также, в отличие от судов общей юрисдикции, сумма максимальной компенсации, которую может присудить трибунал, ограничена 25000 фунтов, а поэтому если работник считает, что его иск превышает эту сумму, ему следует подавать иск в суд общей юрисдикции.

Если работник считает, что работодатель уволил его несправедливо, а также нарушил договор, и его ущерб, связанный с таким нарушением превышает 25000 фунтов, он вправе подать два иска: в трибунал по трудовым спорам о несправедливом увольнении и в общий суд о компенсации в связи с нарушением договора работодателем. Обычно в таком случае производства дела в суде общей юрисдикции будет приостановлено до разрешения дела в трибунале, причем факты, установленные при рассмотрении дела трибуналом, не будут требовать доказывания в суде. Преимущество такой схемы состоит в том, что, как будет указано ниже, процедура разрешения споров в трибунале менее формальна и чаще всего сопряжена со значительно меньшими затратами. Естественно работник будет не вправе получить компенсацию за один ущерб дважды, и поэтому компенсация, присужденная трибуналом, будет вычтена из суммы компенсации, которую может присудить суд за тот же ущерб.

Как только контракт на работу человека классифицируется, суды имеют конкретные правила для определения вне установленной законом минимальной хартии прав, каковы его условия. Аналогичные правила для включения терминов и терминов импликации существуют, как в обычном договоре. Однако, в Gisda CYF об Барраттах, Лорд Керр подчеркнул, что, если она затрагивает законные права, процесс строительства является один, который должен быть «интеллектуально сегрегацией» от общего договорного права, из — за отношения зависимости служащего. В этом случае г-же Барратт сообщили, что ее занятие было прекращено в письме, которое она открыла через 3 дня после его прибытия. Когда, через 3 месяца и 2 дня после прибытия, она подала несправедливое заявление об увольнении, работодатель утверждал, что наступил срок, на основании которого в обычном договоре одно связано уведомлением, когда разумный человек прочитал бы сообщение. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт успела подать иск, потому что она была связана только уведомлением, когда она действительно прочитала его. Применительно к трудоустройству было другое, учитывая цель трудового законодательства для защиты сотрудника. От образования до прекращения трудовые договоры должны толковаться в контексте законодательной защиты зависимых работников.

Каждый работник имеет право на основании письменного заявления их трудового договора, , которые, как правило, включать рабочее место коллективного договора, и должны следовать, или быть лучше, чем минимальные установленные законом права.

Условия работы — это все, что обещали работнику, когда начинается работа, если они не противоречат установленным законом минимальным правам. Кроме того, термины могут быть включены путем разумного уведомления, например, если обратиться к руководству по персоналу в письменном трудовом соглашении или даже в документе в шкафу для подачи документов рядом с пособием персонала. Хотя без выраженной формулировки они считаются не имеющими обязательной силы между профсоюзом и работодателем коллективное соглашение может порождать индивидуальные права. Испытание, применяемое судами, заключается в том, чтобы свободно спрашивать, являются ли его условия «склонными» к включению, а не заявлениями «политики» или «стремления». В тех случаях, когда слова коллективного договора ясны, правило «последнее в первом» было проведено в одном случае, чтобы потенциально квалифицироваться, но в другом случае статья, претендующая на осуждение принудительных увольнений, считалась обязательной только «в чести».

В дополнение к уставным правам, явно согласованным условиям и включенным терминам, договорным отличием трудового отношения является серия стандартизированных подразумеваемых условий (или терминов, подразумеваемых в законодательстве), которые сопровождают его. Прежде всего, и в дополнении к индивидуализированным УСЛОВИЯМ, что суды толкуют отражать разумные ожидания сторон, суды уже давно считали, что сотрудники задолжали дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасная система работы, [ 60] и выплаты заработной платы, даже если у работодателя нет работы. . Отражая более поздние приоритеты, Палата лордов, занимающая работодателей, обязана информировать своих сотрудников о своей пенсии на рабочем местеправ , хотя нижестоящий суд прекратил требовать от работодателей давать рекомендации относительно получения пособий по инвалидности на рабочем месте. Ключевым подразумеваемым термином является долг добросовестности или « взаимное доверие и доверие ». Это гибкая концепция, применяемая в самых разных обстоятельствах, приводящих к возмещению ущерба или предписания. Примеры включают требование о том, чтобы работодатели не действовали авторитарно, не называли имена сотрудников за спиной, не относились к работникам неравномерно при повышении заработной платы , не управляя компанией как фронт для международных преступность, или не проявляйте осторожности, чтобы приумножить бонус. Было высказано несогласие между судьями относительно того, в какой степени ядро ​​подразумевает термин взаимного доверия и доверия, может быть «заключен из договора», а Палата лордов считает, что стороны могут, когда они «свободны» делать поэтому, в то время как другие подходят к вопросу как к вопросу о строительстве соглашения, которое в пределах исключительной судебной компетенции определяет.

Второй и более старый отличительный признак трудового договора заключается в том, что сотрудники обязаны следовать инструкциям своих работодателей во время работы, если это не противоречит закону или их согласованным условиям. Каждое трудовое отношение оставляет работодателя с остатком по усмотрению, исторически выраженным как отношения «хозяин-слуга». Сегодня на практике это оставляет работодателю возможность изменять способ работы в соответствии с потребностями бизнеса. Суды разрешили это продолжить, если это не противоречит срочным условиям договора, которые всегда требуют согласия работника или пересмотра коллективного договора. Статус «положений о гибкости», предполагающий, что работодатели могут по своему усмотрению изменять любой контрактный срок, оспаривается, поскольку он часто будет допускать злоупотребление властью, которое контролирует общее право. Пределы толерантности судов к такой практике очевидны, если они касаются процедур доступа к правосудию или потенциально, если они будут противоречить обязанности взаимного доверия и доверия.

С промышленной революцией и укреплением экономических позиций предпринимателей государственная регламентация трудовых отношений не только потеряла смысл для промышленников, но и стала для них обременительной.

Поэтому в Англии в начале XIX в. были отменены старые законы о регулировании заработной платы. Используя "свободу договора", хозяева диктовали рабочим свои условия труда, которые часто были невыносимыми,В 1834 г. английский парламент отменил старые законы о бедности (восходящие еще к статуту времен Елизаветы I), что означало отказ от выдачи беднякам пособий деньгами и продуктами, осуществлявшейся ранее приходами. Закон 1834 г. предусмотрел лишь одну форму "помощи" безработным и бедным - помещение в работные дома, условия работы и жизни в которых приближались, по сути дела, к каторжным.Официальное провозглашение экономического либерализма) отнюдь не означало того, что рабочий и предприниматель юридически находились в Англии в равном положении. Даже во второй половине XIX в. продолжали действовать нормы "общего права", согласно которым предприниматель, нарушивший контракт с рабочим, мог преследоваться только путем гражданского иска. Если же трудовой контракт нарушал рабочий, то он мог быть привлечен к уголовной ответственности. В области трудовых отношений непоследовательность политики экономического либерализма проявилась также в многочисленных запретах и ограничениях, которые устанавливались в связи с появлением и ростом рабочих объединений.Еще в 1799 г. английский парламент принял закон, согласно которому запрещались соглашения рабочих, а также любая деятельность, направленная на создание объединений с целью повышения заработной платы или сокращения рабочего дня. Нарушение закона влекло за собой применение уголовных наказаний, которые налагались судьей единолично, без участия присяжных. Правящим кругам Англии не удалось, однако, добиться эффективного применения этого закона.Уже в начале XIX в. растущее рабочее движение, по существу, опрокинуло запрет на профессиональные союзы. В 1824 г. парламенту пришлось пойти на уступки и легализовать соглашения рабочих, которые ставили своей целью повышение заработной платы, сокращение рабочего дня или организацию бойкотов. Правда, уже в следующем году парламент объявил уголовно наказуемыми действия рабочих, которые сопровождались насилием над личностью или собственностью, угрозами, запугиваниями. Закон 1824 г., несмотря на последовавшие оговорки, сделал возможным образование в Англии профессиональных рабочих союзов и послужил толчком к развитию тред-юнионистского движения.Организованное рабочее движение в Англии по мере своего роста все более и более выходило за рамки, отведенные ему либеральным государством, которое постепенно начинает в своей политике добиваться примирения интересов труда и капитала.В последней трети XIX в. вопрос о легализации профсоюзов и различных средств профсоюзной борьбы встал с новой остротой. В 1871 г. был принят Закон о рабочих союзах, где цели тред-юнионов в принципе признавались правомерными и запрещались судебные преследования рабочих за участие в профсоюзной деятельности. Но одновременно в виде поправки к уголовному законодательству был принят другой акт, согласно которому ряд эффективных приемов профсоюзной борьбы (пикетирование и др.) рассматривались как наказуемые. В 1875 г. парламент пошел на дальнейшие уступки рабочим и на легализацию профсоюзного движения. Акт о предпринимателях и рабочих отменил уголовные наказания за одностороннее прекращение рабочими трудового договора. Другим законом было установлено, что доктрина "общего права" о "преступном сговоре" не может применяться к соглашениям рабочих, заключенным в связи с предстоящим конфликтом с хозяевами.Но и в конце XIX в. английские суды неоднократно преследовали активных участников стачечного движения за угрозы штрейкбрехерам, бойкоты и другие действия, которые, согласно Закону 1871 г., по-прежнему считались преступными. При этом суды толковали эти понятия чрезвычайно широко. В 1899 г. в связи со стачкой железнодорожников в Таффской долине суд вынес решение о взыскании с профсоюза огромной суммы убытков, которые понесли компании.Это откровенно антипрофсоюзное решение вызвало бурный протест в стране. В результате в 1906 г. был принят новый закон, согласно которому предпринимателям запрещалось предъявлять судебные иски о возмещении ущерба, если таковой был причинен в результате организованных действий членов профсоюза. В Англии, где профсоюзы и забастовки получили законодательное признание еще в XIX в., правительство консерваторов, напуганное всеобщей забастовкой 1926 г., провело через парламент в 1927 г. закон, запретивший всеобщие и политические забастовки, а также стачки солидарности. Закон открыто поощрял штрейкбрехерство и запрещал пикетирование предприятий бастующими. Этот откровенно антипрофсоюзный закон был в 1946 г. отменен лейбористами, стремившимися к более последовательному выравниванию интересов труда и капитала.В 70-80-х гг. правительство консерваторов предприняло новую попытку ограничить права профсоюзов на забастовку. Так, в 1971 г. был принят закон о промышленных отношениях, который предусматривал обязательную регистрацию профсоюзов, их отчетность в государственных учреждениях. После победы лейбористов в 1974 г. была отменена обязательная регистрация профсоюзов, подтверждено их право на забастовки, причем на такие, которые ранее признавались незаконными. В период правительства М. Тэтчер ряд профсоюзных прав был ограничен (право на пикетирование, на политические забастовки, стачки солидарности). Однако в целом профсоюзная демократия и завоеванные трудящимися социальные права характеризуются достаточно высоким уровнем.Уже в XIX в. постепенный рост организованности и активности рабочего класса позволил ему оказывать постоянное воздействие на позицию английского государства по вопросам регулирования труда. Хотя в Англии декларировалось государственное невмешательство в трудовые отношения, парламент был вынужден время от времени идти на уступки, вводить законодательные ограничения для некоторых наиболее грубых и заведомо антигуманных форм эксплуатации труда. В первую очередь фабричное законодательство коснулось женского и детского труда. Попытки регламентировать само применение детского труда были сделаны еще в 1802 г. В 1803 г. был принят закон, согласно которому в текстильной промышленности ночной труд детей запрещался, рабочий день для подростка от 9 до 13 лет не мог превышать 8 часов, а для подростков до 18 лет - 12 часов. Закон предусмотрел создание системы контроля в виде так называемых фабричных инспекторов. В 1842 году был запрещен подземный труд для женщин и для детей в возрасте до 10 лет. В 1847 г. был издан закон, по которому в текстильной промышленности для женщин и подростков с 14 лет рабочий день не должен был превышать 10 часов; это же правило распространялось на мужчин, работающих вместе с детьми и женщинами в одну смену. Только во второй половине XIX в. (законы 1867 и 1878 гг.) эти положения были распространены на все предприятия с числом рабочих свыше 50 человек.
В 70-80 гг. XX в. пенсионное законодательство подверглось консолидации, и в настоящее время оно находит свое выражение в общем Законе о социальном обеспечении (1985 г.) и в специальном Законе, предусматривающем компенсацию в связи с несчастными случаями на производстве и с профессиональными болезнями (1975 г.). В 1974 г. был принят Закон о недопустимости сбросов загрязняющих веществ в море. В 1978 г. был принят Закон о чистом воздухе и о контроле над загрязнением атмосферы. В 80-е гг. была принята серия законов о защите диких животных и растений.

Еще по теме Трудовое и социальное законодательство Англии в XIX-XX вв.:

1. Лекция 31. Основные тенденции развития национальных правовых систем в ХХ-нач.ХХІ вв.
2. Законодательноерегулирование труда и отдыха: становление и эволюция современного социального законодательства (опыт Англии, Франции, Германии, США)
3. Делегированное законодательство. Демократия в исторической ретроспективе
4. Законодательное регулирование труда и отлыха: становление и эволюция современного социального законодательства (опыт Англии, Франции, Германии, США)
5. 6. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ, СОЦИАЛЬНЫЕ И КУЛЬТУРНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ ПРАВА ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ
6. 7. РАЗВИТИЕ ПРАВОВЕДЕНИЯ: ОТ ИСТОРИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ К ПОЗИТИВИЗМУ
7. Трудовое и социальное законодательство Англии в XIX-XX вв.
8. § 1. Становление и развитие законодательства об ответственности за появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения
9. 2.1. Становление жилищного права США во второй половине XIX века - начале ХХ века.
10. § 1. Проблемы теории конституционного государства в отечественной политико-правовой мысли второй половины XIX - начала ХХ века
11. § 4. Значение отечественного конституционализма второй половины XIX - начала ХХ века для современной российской государственности

- Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство -

В 1973 г. на тех же основах была реализована новая системати­зация трудового законодательства. Кодекс труда имеет следую­щую структуру. Он подразделен на три главные части: 1) зако­ны, т.е. акты парламента; 2) постановления, принимаемые правительством с учетом мнения Государственного совета; 3) простые декреты, принимаемые правительством. В качестве приложения приведены некоторые правовые акты, оставшиеся вне кодификации 1 .

Законы определяют фундаментальные принципы трудового права. Постановления являются актами применения законов, дополняющими их. Декреты уточняют и детализируют положе­ния, имеющиеся в названных актах.

Каждая часть Кодекса труда состоит из девяти книг: догово­ры о труде; регламентация труда; трудоустройство и занятость; профессиональные объединения, представительство, участие в управлении работников, формы их заинтересованности в дея­тельности предприятий; трудовые конфликты; контроль за при­менением законодательства о труде; особые положения, отно­сящиеся к отдельным профессиям (шахтерам, работникам транспорта, строительным рабочим, надомникам, домашним ра­ботникам, торговым агентам, журналистам, артистам, манекен­щикам, консьержкам); особые положения, относящиеся к за­морским департаментам; непрерывная профессиональная подготовка в рамках постоянного образования. Книга подразде­ляется на титулы, главы и статьи. В конце большинства книг имеется специальный титул, содержащий указания об ответствен­ности за нарушение трудовых норм.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс пред­ставляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию тру­дового законодательства.

" Предусмотрено, что в Кодекс ежегодно вносятся необходимые дополне­ния и изменения с учетом вновь принятых законов. Вместе с тем некоторые важные законы не включены в Кодекс труда.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япо­ния, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретичес­ком, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудо­вой кодекс не увенчалась успехом.

В Испании поручение правительству разработать Кодекс тру­да, содержащееся в Законе от 10 марта 1980 г., до сих пор не выполнено.

Итак, в странах Запада крупномасштабная кодификация тру­дового законодательства, как правило, не осуществлена.

Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабиль­ность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономичес­кой рентабельности, большей эффективности предприниматель­ства. Вместе с тем это ослабляет защищенность наемных работ­ников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет для индивидуальных работников, не знакомых с тон­костями юриспруденции, возможность применять трудовые нор­мы в целях защиты своих интересов.

Кодификация трудового законодательства - традиционное требование профсоюзов, политических сил левого спектра. Но оно в полном объеме на Западе в настоящее время не реализо­вано. Вместе с тем в последнее время (главным образом в 90-е годы) некоторые страны приняли консолидированные акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллек­тивное, а в ряде случаев индивидуальное трудовое право. На­пример, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидирован­ный закон о профсоюзах и трудовых отношениях - акт кодификационного типа, представляющий собой систематиза­цию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпри­нимателей, коллективным договорам, забастовкам, админист­ративным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолиди­рованный акт - Закон о правах в области занятости. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осу­ществлена в Испании в виде Статута трудящихся.

В Новой Зеландии в 1991 г. принят Закон относительно дого­воров о труде. Основные разделы этого обширного законода­тельного акта кодификационного характера: свобода ассоциа­ций, коллективный договор и индивидуальный трудовой кон­тракт, индивидуальные трудовые споры, забастовки и локауты, деятельность суда по вопросам занятости.

Таким образом, в ряде стран проявляются тенденции к час­тичной кодификации трудового законодательства, большей ча­стью в своеобразной форме консолидированных актов.

Основные нормативные акты по труду отдельных стран. Ис­точники трудового права различных стран имеют значительную национальную специфику, что делает необходимым освещение нормативных актов каждой страны в отдельности.

США. Источники трудового права: Конституция, федераль­ные законы, законы штатов, коллективные договоры, решения судебных органов, правила внутреннего трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция США, принятая в 1787 г., не содержит поло­жений, прямо относящихся к труду. Однако в соответствии с традиционным толкованием она считается исходной правовой основой регулирования труда. Издание федеральных законов о труде опирается на ст. 1 раздела VIII Конституции, предоставля­ющую Конгрессу право "регулировать торговлю с иностранны­ми нациями, между отдельными штатами и с индейскими пле­менами".

В Конституции США провозглашены основополагающие граж­данские права. В числе прочего первая поправка к Конституции запрещает Конгрессу издавать законы, ограничивающие свобо­ду слова, печати, право собраний. Тринадцатая поправка запре­щает рабство или подневольное услужение. Эти положения кос­венно относятся и к сфере трудовых отношений.

Федеральное трудовое законодательство регламентирует глав­ным образом отношения между предпринимателями и профсо­юзами, определяет правовое положение профсоюзов, коллек­тивных договоров, регулирует забастовки, пикеты, устанавливает минимум заработной платы, содержит нормы, касающиеся про­должительности рабочего времени, охраны труда, в частности, подростков и молодежи. Некоторые федеральные законы регла­ментируют труд отдельных категорий государственных служа­щих (например, Закон Ллойда-Ла Фоллета о труде федеральных почтовых служащих).

К важнейшим федеральным законам о труде относятся: За­кон о регулировании отношений труда и менеджмента 1947 г. (Закон Тафта-Хартли); Закон о предоставлении отчетов и све­дений о трудовых отношениях 1959 г. (Закон Лэндрама-Гриф-фина); Закон против судебных приказов, касающихся профсо­юзов, 1932 г. (Закон Норриса-Ла Гардиа); Закон о справедливых условиях труда 1938 г. (Закон Блэка-Коннэри); Закон о труде

на железнодорожном транспорте 1926 г.; Закон о равной оплате труда мужчин и женщин 1963 г.; Закон о гражданских правах 1964 г. в редакции 1991 г. (титул 7); Закон о запрете дискримина­ции в трудовых отношениях по возрасту 1967 г.; Закон о безо­пасности труда и об охране здоровья на производстве 1970 г. (Закон Уильямса-Штайгера); Закон о профессиональном обу­чении 1984 г. (Закон Перкинса); Закон о правах инвалидов 1990 г.; Закон об отпуске по уходу за больными членами семьи 1993 г.

Согласно Конституции США полномочия по изданию зако­нов о труде имеют штаты. Их законы распространяются на внут-риштатную экономику, т.е. на мелкие предприятия местного зна­чения.

По содержанию законы о труде штатов, как правило, совпа­дают с федеральным трудовыми законодательством. Федераль­ным законам соответствуют аналогичные законы штатов. Во многих из них изданы "малые законы" Тафта-Хартли, Лэндра-ма-Гриффина и т.п. В большинстве штатов действуют также за­коны, устанавливающие минимальную заработную плату и мак­симальную продолжительность рабочего времени для женщин, а в некоторых штатах - и для взрослых рабочих. В отдельных случаях имеются нормы, отсутствующие в федеральном трудо­вом законодательстве (например, о продолжительности обеден­ных перерывов). Однако в большинстве штатов законы о труде регламентируют меньший круг вопросов, чем федеральное за­конодательство.

Важнейшим источником трудового права США являются коллективные договоры. Особое их значение объясняется тем, что трудовое законодательство определяет в основном лишь пра­вила борьбы за установление условий труда. Сами же условия труда регламентируются в коллективных договорах. Там же со­держится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму.

В США весьма велика роль так называемого общего права, которое развилось из судебных решений. Особенно большое зна­чение имеют решения Верховного суда, определяющие судеб­ную политику в отношении положения профсоюзов, коллек­тивных договоров, забастовок.

Большинство американских законов о труде предусматривает образование специальных административных органов, призван­ных обеспечивать осуществление этих законов. К ним относятся, например, Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), созданное на основании Закона Вагнера и сохранивше­еся в несколько измененном виде в соответствии с Законом Таф-

та-Хартли; Управление по заработной плате и рабочему време­ни, предусмотренное Законом о справедливых условиях труда; Национальное управление посредничества и Национальное уп­равление по регулированию трудовых споров на железнодорож­ном транспорте, образованные на основании Закона о труде на железнодорожном транспорте.

Названные органы, формируемые президентом США по со­вету и с согласия Сената, осуществляют толкование соответ­ствующих законов, рассматривают трудовые споры, связанные с их применением. Суд придает решениям этих органов обяза­тельную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательствами и зафиксированных в реше­ниях административных органов, не подлежат судебному пере­смотру. В американской литературе административные органы типа НУТО именуются квазисудебными. Их решения, подтверж­денные судами, как и издаваемые ими административные акты, считаются источниками трудового права.

Источником американского трудового права являются прави­ла внутреннего трудового распорядка, принимаемые большей ча­стью единолично предпринимателем. Они включают нормы, ка­сающиеся поведения работников на предприятии, регламентируют режим рабочего времени, устанавливают санкции за нарушение дисциплины. В коллективных договорах обычно предусмотрена обя­занность предпринимателя информировать работников о содер­жании правил внутреннего трудового распорядка (вывешивать для всеобщего обозрения, распространять их копии и т.п.).

На начало 1998 г. США ратифицировали 12 конвенций МОТ.

Великобритания. Источники трудового права: законы о труде (статутное право), подзаконные акты, решения судов (общее право), коллективные договоры, акты предпринимателей (акты хозяйской власти), обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

Английские законы о труде 1 регламентируют положение проф­союзов и забастовки, охрану труда и технику безопасности, про-

1 К основным законодательным актам по труду относятся: Закон о заговоре и защите собственности 1875 г., Закон о защите занятости 1975 г., Консолиди­рованный закон о защите занятости 1978 г., Законы о занятости 1980, 1982, 1988, 1990 гг., Закон о равной заработной плате мужчин и женщин 1970 г., Закон о дискриминации по признаку пола 1975 г., Закон о расовых отношениях 1976 г., Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1974 г., Закон о профессиональном обучении 1982 г., Консолидированный закон о проф­союзах и трудовых отношениях 1992 г., Закон о реформе профсоюзов и трудо­вых правах 1993 г., Закон о правах в области занятости 1996 г.

должительность рабочего времени подростков, порядок выпла­ты заработной платы, некоторые аспекты трудового договора.

В Великобритании действует несколько сот подзаконных ак­тов по труду, изданных исполнительными органами государствен­ной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональ­ное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли. Министр по делам государствен­ной службы определяет условия труда чиновников центральных государственных органов.

Специфическим источником британского трудового права являются кодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебно­го разбирательства), но учитываются судами и другими государ­ственными органами и ставят целью давать разъяснения по по­воду применения тех или иных положений законодательства, ориентировать практику. Кодексы издаются различными орга­нами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Ко­миссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по тех­нике безопасности и производственной санитарии) по специ­альному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.

В настоящее время действуют кодексы практики, регулирую­щие пикетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюз­ных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практику и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок об­разования комитетов по технике безопасности и функции проф­союзных инспекторов по труду, порядок проведения голосова­ния в связи с забастовкой.

Источником трудового права являются акты предпринимате­лей, в частности издаваемые ими единолично правила внутрен­него трудового распорядка.

Большое значение имеет судебная практика (общее право). Великобритания - страна прецедентного права, и там приме­няется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по анало­гичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды рав-

ной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основани­ями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.

Общее право (case law) регламентирует многие аспекты тру­дового договора, договора ученичества и в определенной мере положение профсоюзов, забастовки.

Особенность британского трудового права состоит в том, что в результате вековой борьбы рабочий класс добился принятия парламентом законодательных актов, отменивших некоторые положения общего права, которое в целом враждебно работни­кам. Например, легализация профсоюзов и забастовок произошла в результате принятия законов, отменивших или ограничивших применение против профсоюзов и их деятельности доктрин об­щего права, судебных прецедентов, направленных против права на объединение и коллективные действия.

Коллективные договоры - своеобразный источник британ­ского трудового права, имеющий большую специфику по срав­нению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполне­ние с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Та­ким образом, реализация коллективных договоров не обеспече­на правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли - совместных органов работников и админи­страции в государственной службе.

Обычаи как источник трудового права играют заметную, хотя и вспомогательную роль. Это неформальные правила, действую­щие по традиции во многих отраслях и фиксируемые зачастую в коллективных договорах. Они могут касаться таких вопросов, как число учеников производственного ученичества, классифика­ция работников, режим рабочего времени, регламентация сверх­урочных работ, отношения профсоюзов и их членов.

На начало 1998 г. Великобритания ратифицировала 80 кон­венций МОТ.

Франция. Источники трудового права: Конституция, Кодекс труда, законы, декреты-законы, ордонансы, постановления правительства и Министерства труда, коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

В тексте действующей Конституции Французской Республи­ки 1958 г. не провозглашены права и свободы граждан. Лишь в

преамбуле к Конституции указывается на приверженность фран­цузского народа правам человека, как они были определены Декларацией прав и свобод человека и гражданина 1789 г., под­твержденной и дополненной в преамбуле к Конституции 1946 г. Это дает основание считать, что Конституция 1958 г. оставила в силе преамбулу к Конституции 1946 г., в которой были провоз­глашены важнейшие социально-экономические права: право на труд ("каждый обязан работать и имеет право на получение долж­ности") 1 , равенство всех граждан в области труда ("никто не может в своем труде и в своей должности быть притесняем по причине своего происхождения"), равенство женщин и мужчин ("закон гарантирует женщине во всех областях равные права с мужчиной"), право на объединение в профсоюз ("каждый чело­век может защищать свои права и свои интересы через профсо­юзную организацию и принадлежать к профсоюзу по своему вы­бору"), право на стачку ("право стачек осуществляется в рамках законов, которые его регламентируют"), право трудящихся на коллективные договоры и на участие в управлении предприяти­ем ("каждый трудящийся через посредство своих делегатов при­нимает участие в коллективном определении условий работы, так же как и в руководстве предприятием").

Положения преамбулы Конституции считаются нормами, имеющими прямую силу и составляющими неотъемлемую часть правовой системы Франции. Согласно Конституции законы мо­гут определять лишь фундаментальные принципы трудового права. Вопросы, не входящие в область законодательства, решаются в административном порядке (ст. 34, 37). Таким образом, Консти­туция оставляет парламенту право разрабатывать лишь общие принципы законодательства. Реализация же принципов переда­на правительству. Законы, одобренные до вступления в силу Конституции, могут быть изменены с помощью правительствен­ных декретов (ст. 37). Конституция не допускает принятие пар­ламентских предложений, вызывающих увеличение бюджетных расходов (ст. 40). Правительство может получить от парламента

1 Провозглашение в ряде западных конституций, принятых непосредствен­но после второй мировой войны, права на труд и обязанности трудиться отра­зило влияние социалистической идеологии, опыта СССР. Однако на Западе в понятие права на труд и обязанность трудиться изначально вкладывался иной смысл, чем в нашей стране. Под трудом понималась любая профессиональная деятельность, в том числе предпринимателей, независимых работников, и самое главное - отмеченные понятия полностью исключали внеэкономическое при­нуждение. Акцент делался на праве на свободный труд.

полномочия издавать путем ордонансов нормы, которые обыч­но являются предметом законодательства (ст. 38).

В Кодексе труда осуществлена систематизация важнейших за­конодательных актов по труду 1 .

В числе новейших законодательных актов, не включенных в Кодекс труда, Закон о молодежи от 16 октября 1997 г., Закон о мерах против нелегальных форм занятости от 11 марта 1997 г.

Некоторые нормы в области труда содержатся в специализи­рованных кодексах (в Сельском кодексе, в Кодексе регулирова­ния труда моряков торгового флота, в Кодексе регулирования труда на заморских территориях). Ряд вопросов трудового права регламентируется в Гражданском кодексе (его нормы, в частно­сти, широко применяются к трудовому договору).

Большое место в трудовом законодательстве Франции зани­мают акты, изданные правительством по делегированию парла­мента. Это декреты-законы (в период Третьей и Четвертой рес­публик) и ордонансы (в период Пятой республики).

В качестве источника трудового права важную роль играют постановления правительства, министров, префектов. Декреты министров, а также префектов определяют правила примене­ния законов к конкретным отраслям либо регионам. Большое значение имеют декреты министра труда, распространяющие действие коллективных договоров. Главным образом в декретах закреплены правила по технике безопасности и производствен­ной санитарии.

Коллективные договоры заключаются в отраслевом масшта­бе или в рамках предприятий. Имеются также коллективные до­говоры, действующие в масштабах всей промышленности (об­щенациональные межконфедеральные соглашения) и регули­рующие такие вопросы, как выходное пособие, пособие по безработице, профессиональное обучение, коллективные уволь­нения, отпуска, пособие по беременности и родам.

Таким образом, коллективные договоры подразделяются на общенациональные, отраслевые, региональные и коллективные договоры предприятий. Они содержат положения, относящиеся ко всем категориям работников. Специальные дополнения каса­ются рабочих, мастеров, инженеров и др.

Правила внутреннего трудового распорядка включают нор­мы о дисциплине работников, режиме рабочего времени, тех­нике безопасности и производственной санитарии, найме и увольнении и должны обязательно приниматься на промыш-

1 О французском Кодексе труда см. с. 38-39.

ленных предприятиях, насчитывающих, по крайней мере, 20 работников. Эти правила разрабатываются руководителем пред­приятия. Последний обязан лишь проинформировать об их со­держании комитет предприятия и делегатов персонала, выслу­шав их мнение, которое может и не принять. Правила должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Один их экземпляр передается на хранение в суд по трудовым делам.

К числу важнейших источников трудового права относятся решения суда высшей инстанции - Кассационного суда, а так­же решения Конституционного совета, определяющего, какие вопросы относятся к фундаментальным принципам трудового права и являются тем самым прерогативой парламента. Консти­туционный совет проверяет соответствие принятых парламен­том актов Конституции. Специфический источник трудового права - решения органов административной юстиции, и преж­де всего ее высшего органа - Государственного совета.

Применение арбитража в области трудового права во Фран­ции сравнительно редко. По юридической силе решения арбит­ражных органов приравниваются к коллективным договорам.

Обычай как источник трудового права играет вспомогатель­ную роль. В ряде случаев сам закон отсылает к обычаю (напри­мер, в отношении срока предупреждения об увольнении); обы­чай применяется также тогда, когда тот или иной вопрос не регламентирован в законе (например, испытательный срок при приеме на работу). Обязательная сила обычая основывается на воле сторон, которые придерживаются данного обычая более или менее продолжительное время.

Роль международных конвенций в качестве источника трудо­вого права определена ст. 55 Конституции, которая признает за международными договорами приоритет перед внутренними за­конами, если эти договоры должным образом ратифицированы и применяются другой стороной. На начало 1998 г. Франция ра­тифицировала 115 конвенций МОТ.

ФРГ. Источники трудового права: Конституция ФРГ и кон­ституции отдельных земель, кодификационные акты, законы, постановления правительства и других государственных органов, коллективные договоры, заводские соглашения, правила внут­реннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, ра­тифицированные международные конвенции по труду.

В Конституции (Основном законе ФРГ 1949 г.) почти полно­стью отсутствуют статьи, провозглашающие социально-эконо­мические права, которые считаются производными от деклари-

руемых в общей форме гражданских свобод. Так, юридическим обоснованием свободы профсоюзов служит право на объедине­ние, относящееся не только к профсоюзам, но и к организации предпринимателей. Право на забастовку базируется на консти­туционном праве на объединение (ст. 9) и свободное развитие личности (ст. 2).

Конституции земель ФРГ содержат специальные статьи, от­носящиеся к трудовым правам граждан. В них провозглашаются право на труд (наряду с обязанностью трудиться), право на спра­ведливую и равную заработную плату, право на забастовку. Эти нормы в большинстве случаев включены в конституции, при­нятые непосредственно после краха фашизма. Они отразили уси­лившиеся в тот период позиции рабочего класса, профсоюзов, левых сил.

Конституция наделила правом издания законов о труде как парламент ФРГ, так и парламенты земель. Однако, согласно Конституции, "земли обладают правом законодательства лишь тогда и постольку, когда и поскольку федерация не использует своих прав законодательства". Практически почти все законы о труде приняты федеральным парламентом. Законы земель, про­тиворечащие федеральному законодательству о труде, призна­ются недействительными (ст. 31).

Источником трудового права ФРГ являются кодификацион­ные акты: Германское гражданское уложение, Торговый кодекс, Промышленный устав, Прусский общий горный закон.

Нормы Германского гражданского уложения применяются главным образом к трудовому договору. В частности, на трудо­вые договоры распространяются общий принцип, согласно ко­торому признаются недействительными юридические акты, про­тиворечащие "добрым нравам" (ст. 138); положение о том, что договоры должны толковаться на основе принципа добропоря­дочности, с учетом обычаев (ст. 157), а также многочисленные нормы, касающиеся договоров найма услуг (ст. 619-630). Торго­вый кодекс регулирует трудовые договоры работников торгов­ли, торговых представителей (ст. 59-83). Ряд норм Промышлен­ного устава (ст. 105-139) регламентирует трудовые договоры рабочих промышленности и охрану их труда, а также договор производственного ученичества. Прусский общий горный закон (действует на всей территории ФРГ) содержит нормы, относя­щиеся к трудовому договору и охране труда рабочих-шахтеров.

К главным действующим законам по труду относятся: Закон о коллективных договорах 1949 г. в редакции 1969 г., Закон о переуступке работников 1972 г., Закон о содействии в обеспече-

4 Киселев И. Я 49

ний работы 1969 г., Закон о профессиональном обучении 1969 г., Закон о конституции предприятия 1972 г., Закон о минималь­ных оплачиваемых отпусках 1963 г., Закон о надомном труде 1951 г., Закон об охране труда молодежи 1976 г., Закон о за­щите прав работников при увольнениях 1951 г., в редакции 1959 г., Закон о соучастии работников в управлении предпри­ятием 1976 г., Закон об охране труда инвалидов 1986 г., Закон о трудовой юстиции 1953 г. с поправками 1979 г., Закон об установлении минимальных условий труда 1952 г., Закон о по­ощрении занятости 1985 г., Закон о продолжительности рабо­чего времени 1994 г., Закон о защите работников от сексуаль­ных приставаний на рабочих местах 1994 г., Закон о борьбе с черным рынком труда 1995 г.

Постановления по вопросам труда, издаваемые федеральным правительством или отдельными министрами, касаются обыч­но применения законов.

Законы о труде, принятые в землях, посвящены главным образом регламентации ежегодных оплачиваемых отпусков, а федеральные административные регламенты - технике безопас­ности и производственной санитарии.

Важность коллективных договоров как источника германско­го трудового права обусловлена значительным развитием кол­лективно-договорного регулирования труда, широтой содержа­ния коллективных договоров, регламентирующих большинство условий труда. По своей юридической природе различаются обыч­ные коллективные договоры, распространяющиеся на членов организации, их заключивших, и договоры, получившие обще­обязательную силу декретами министра труда.

В ФРГ действуют различные виды коллективных договоров (отдельно для рабочих и для служащих), распространяющихся на отрасли (подотрасли) промышленности обычно в пределах земли. Различаются основные коллективные договоры, содер­жащие нормы о рабочем времени, об оплате сверхурочных, от­пусках и т.д.; соглашения о классификации работ и сдельной работе; соглашения о тарифных ставках рабочих; соглашения об окладах служащих.

Получили распространение заводские соглашения между ад­министрацией предприятия и производственными советами. Они регламентируют порядок заключения и расторжения индивиду­альных трудовых договоров, содержат нормы по технике безопас­ности и производственной санитарии, о режиме труда и отдыха.

К заводским соглашениям близки правила внутреннего тру­дового распорядка, которые заключаются администрацией и

производственными советами и включают нормы о режиме ра­бочего времени, сроках и месте выплаты заработной платы, дис­циплинарные правила, а также устанавливают график предос­тавления отпусков.

Значительная роль в правовом регулировании труда в ФРГ принадлежит руководящим решениям Федерального суда по трудовым делам. Они не только ориентируют судебную практи­ку, но и дополняют действующее право и даже вносят в него изменения. Так, многие общие положения, определяющие пра­ва и обязанности сторон трудового договора, конкретизируются в решениях судов. Это же относится к регулированию коллек­тивных трудовых конфликтов, забастовочной борьбы.

На начало 1998 г. ФРГ ратифицировала 75 конвенций МОТ.

Италия. Источники трудового права: Конституция, законы, законодательные декреты, декреты-законы, постановления пра­вительства и Министерства труда, коллективные договоры фа­шистского периода, современные коллективные договоры, пра­вила внутреннего трудового распорядка, обычаи, ратифициро­ванные конвенции МОТ.

В результате изучения главы студент должен:

знать

• – общую характеристику трудового законодательства зарубежных стран;
• – основы регулирования зарубежным законодательством вопросов трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, основы коллективно-трудового регулирования и социального партнерства;
• – понятие трудовой юстиции; модельное трудовое законодательство стран СНГ;

уметь

• – проводить анализ между российским трудовым законодательством и законодательством других стран;
• – вычленять положительный опыт регулирования трудовых отношений за рубежом;

владеть навыками

– сравнительного правоведения в области трудового права России и других стран.

Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран

Национальное право любой страны – результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве. Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, тем не менее, многие аспекты и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства. Помимо этого они находятся в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.

Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия созданы, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.

Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которые, как правило, корнями уходят в далекое прошлое. Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма в конце XVIII – начале XIX в. в Англии и Франции. В дальнейшем законодательные начала трудовых отношениях в капиталистических странах, стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а одна из величайших ценностей цивилизации .

Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируются структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это – результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху .

Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская (англосаксонская) и китайская :

Европейская (континентальная) модель, которая характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г. Считается, что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.

Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа – трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствует общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует Климов П. В. Трудовой договор в Англии: дис. ... канд. юрид. наук. М., 2002. 211 с.

← Вернуться